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心理资本要素二:希望

  希望指的是对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径。希望和绩效在不同生活领域中的关系已经得到了大量研究的支持。这些领域包括:学术和运动成就、生理和心理健康、生存与应对挑战的信念和技能以及其他积极生活和幸福结果。

在工作场所,员工的希望越高,组织的盈利能力越强,组织领导者的希望水平越高,他们所在部门的盈利能力、员工满意度以及留职率也越高。

充满希望的管理者和领导者,能够将他们所拥有的能量和决心传染给他们的下属,激励他们去取得更高的绩效。他们是有效的计划者,能够设定具体的、有挑战的目标,并能使这些目标与组织最重要的任务保持一致。他们接受并尊重下属,把他们看做独立的个体,鼓励下属设定个人目标,制定更高的标准,充分发挥他们的潜能,并为下属创造这样的环境。这样的上司所做的事情,使员工感觉“像被充了气一样”。

充满希望的员工往往是独立的思考者,他们视内控的人。也就是说说,在解释他们在某一项任务上的成功时,他们倾向于归因与内部因素,比如说自己的努力。他们需要更多的自主权,如果对他们管得太死,这些员工可能很容易被触怒,觉得沮丧,因此他们很有可能被管理者认为是不顺从的人。他们对成长和成就有强烈的需求,最容易激励他们的是丰富化的工作。充满希望的员工在有限的条件下,也是足智多谋,具有创造力的。然而因为他们追求非传统、不同寻常的途径,所以也可能给人一种无组织、无纪律的印象。换句话说,从表面上看,高希望者可能表现为不顺从的麻烦制造者或者冒险者。但我们经常可以看到具有这些特征的人都是“成功的企业家”。

过去,人们都认为希望是个人的特质,难以改变。但是,心理资本的相关研究表明,希望也是可以开发的,人们可以通过如下几种具体的方法,来成功地开发和培育希望。

1、  目标设置。有利于增强希望的目标具有如下的特点:自我设定的目标或内化为自我的目标;参与设定目标的过程;对目标有合乎逻辑的解释。而强制执行且没有任何解释的目标,往往不利于提升工作绩效。此外,目标应该是具体的、可测量的、有挑战性的但又是可以实现的。

2、  分步前进。将困难的、长期的、甚至是压倒性的目标分解成更小、更邻近,因而更容易管理的“里程碑”,就可以形成更加充满希望的状态,从而为一个人成功音节挑战夯实基础。

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